某次課堂上,學員提了一個問題:

「游老師,為什麼我的幾個上級長官明明就不適任,卻能爬到那位子?我們這些員工真的很不解!」

在回答他之前,其他學員也熱烈地提出意見,彷彿都對這個話題心有戚戚焉。

即使學員們任職的領域不盡相同,但都有相似的經歷

:我的主管、上司、老闆根本不適任,卻偏偏是他被升官!

似乎這樣的案例屢見不鮮,到底是為什麼總是能力不佳的人被升官?

 

事情是怎麼出錯的?

學員在課堂上分享的真實經歷:

那位不適任經理過去也是從業務員做起,當時的他業績優異,兩年後因另一單位有個主管缺,他就調職升遷去擔任主管。

這期間他表現尚佳,幾年後又升遷到另一個單位當了經理。

經過這些年來的升遷,他爬到了資深經理,但也僅剩那些能拿出來說嘴的過往輝煌。

不僅沒有領導整個單位,反而還拖了後腿──

對他來說,行政流程比業績還重要,底下員工在努力服務客戶時,他只關心怎麼填寫表格!

這位資深經理不只讓下屬怨聲載道,整個單位的績效也持續下滑,最終整個公司都付出了昂貴的代價。

 

為什麼公司中一定存在無能的員工?  

這個看似難解的問題,其實早在1968年就由一位教育學家勞倫斯‧彼得(Laurence Peter)犀利地回答了:

「在組織當中,每位員工都將升遷到他無法勝任的職位為止。」

LaurencePeter

▲勞倫斯‧彼得被譽為二十世紀最偉大的學者之一,也是現代層級組織學的奠基人。

 

這個理論被稱為「彼得原理」

乍看會覺得這句話理所當然,但其實點出了組織企業中常見的顢頇要害!

以學員的例子來說,「不適任經理」還是業務員時工作表現出色,那他總有一天會升遷、擔任主管職

如果依然表現良好,他就會繼續被拔擢,直到提升到一個他無法勝任、表現不佳的職位上,他的晉升之路才會停止。

 

這時他處在一個無法前進、也無法後退的尷尬處境

同時也表示他在這個職位上可能會犯很多錯誤。

而且,組織內的人員安排是由管理者決定的,在管理者不適任的情況下,自然難以將員工安排在合適的職位上。

更糟的是,不適任的管理者很可能會將公司制度奉為圭臬,去評價下屬

例如:是否遵從SOP、是否聽從主管命令、是否有禮貌……等

不但無法體現出下屬的工作能力,更會因此讓同樣不適任的員工晉升,造成惡性循環,公司內不適任的主管們就是這樣來的。

 

 

結論

解釋完彼得原理後,學員的問題也迎刃而解

每位上司過去都可能是優秀的職員,但並非每個人都具備擔任主管的能力,特別是很多員工會認為「我只是個小職員,學什麼管理呢?」

但事實是任何職場工作者都需要學會的,畢竟等你變成下屬口中抱怨的不適任主管,就已經來不及了!

 

 

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作者:游振昌

撰寫:Project Club秘密寫手
 ●專案管理顧問有限公司 執行長
 ●中華國際專案經理人協會 理事長 
 ●Project Club 發起人暨資深顧問

 

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