某次課堂上，學員提了一個問題：
「游老師，為什麼我的幾個上級長官明明就不適任，卻能爬到那位子？我們這些員工真的很不解！」
在回答他之前，其他學員也熱烈地提出意見，彷彿都對這個話題心有戚戚焉。
即使學員們任職的領域不盡相同，但都有相似的經歷
：我的主管、上司、老闆根本不適任，卻偏偏是他被升官！
似乎這樣的案例屢見不鮮，到底是為什麼總是能力不佳的人被升官？
事情是怎麼出錯的？
學員在課堂上分享的真實經歷：
那位不適任經理過去也是從業務員做起，當時的他業績優異，兩年後因另一單位有個主管缺，他就調職升遷去擔任主管。
這期間他表現尚佳，幾年後又升遷到另一個單位當了經理。
經過這些年來的升遷，他爬到了資深經理，但也僅剩那些能拿出來說嘴的過往輝煌。
不僅沒有領導整個單位，反而還拖了後腿──
對他來說，行政流程比業績還重要，底下員工在努力服務客戶時，他只關心怎麼填寫表格！
這位資深經理不只讓下屬怨聲載道，整個單位的績效也持續下滑，最終整個公司都付出了昂貴的代價。
為什麼公司中一定存在無能的員工？
這個看似難解的問題，其實早在1968年就由一位教育學家勞倫斯‧彼得（Laurence Peter）犀利地回答了：
「在組織當中，每位員工都將升遷到他無法勝任的職位為止。」
▲勞倫斯‧彼得被譽為二十世紀最偉大的學者之一，也是現代層級組織學的奠基人。
這個理論被稱為「彼得原理」
乍看會覺得這句話理所當然，但其實點出了組織企業中常見的顢頇要害！
以學員的例子來說，「不適任經理」還是業務員時工作表現出色，那他總有一天會升遷、擔任主管職
如果依然表現良好，他就會繼續被拔擢，直到提升到一個他無法勝任、表現不佳的職位上，他的晉升之路才會停止。
這時他處在一個無法前進、也無法後退的尷尬處境
同時也表示他在這個職位上可能會犯很多錯誤。
而且，組織內的人員安排是由管理者決定的，在管理者不適任的情況下，自然難以將員工安排在合適的職位上。
更糟的是，不適任的管理者很可能會將公司制度奉為圭臬，去評價下屬
例如：是否遵從SOP、是否聽從主管命令、是否有禮貌……等。
不但無法體現出下屬的工作能力，更會因此讓同樣不適任的員工晉升，造成惡性循環，公司內不適任的主管們就是這樣來的。
結論
解釋完彼得原理後，學員的問題也迎刃而解
每位上司過去都可能是優秀的職員，但並非每個人都具備擔任主管的能力，特別是很多員工會認為「我只是個小職員，學什麼管理呢？」
但事實是任何職場工作者都需要學會的，畢竟等你變成下屬口中抱怨的不適任主管，就已經來不及了！
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作者：游振昌
撰寫：Project Club秘密寫手
●專案管理顧問有限公司 執行長
●中華國際專案經理人協會 理事長
●Project Club 發起人暨資深顧問
