專 案 管 理 輕 鬆 學

一、溝通不足 

根據相關調查，管理者所犯的錯誤大約有20%是由溝通不當引起的。資訊的傳遞與企業健康息息相關，良好的溝通也有利於在員工之間建立互相信任的關系。即使企業處於困境，良好的溝通也可以贏得員工的信任。管理者需要花費大量時間才能培養起闡述企業目標、與員工開誠布公交流的技能。與交流技能同樣重要的是，要建立起雙向的溝通渠道。 不要以為開會就是建立了開放的溝通渠道，與員工一起開會並不代表你們有很好的溝通。許多管理者只善於向員工傳遞資訊，而不善於傾聽。你必須創造出一種寬鬆的企業氛圍，讓員工敢於大膽表達自己的意見。有時你可以告訴他們你將針對某件事情採取什麽措施，而有時你只需要說你已經聽到了他們的聲音。

二、意識不到員工的不滿情緒 

很多員工都會直接表露的不滿。問題在於，他們往往只會對同事坦白，而不是告訴管理者。通常，只有在員工遞交辭職信時，管理者才知道員工的不滿。管理者常常犯以下錯誤：沒有發現員工不滿的信號，沒有發現員工將要離職的跡象，以及沒有清楚了解員工的處境。要確保員工產生高績效和對企業感到滿意，歸根到底需要管理者設定明確的目標，並提供反饋。管理者有責任幫助員工設定切實可行的目標，並指引他們努力達成目標。否則，企業將缺乏明確目標，員工也將缺少挑戰和動力。管理者應該讓員工覺得他們的意義重大，並確保他們理解企業的目標。 此外，管理者應定期與員工進行交流，並對引起員工不滿、士氣下降、忠誠度降低的原因進行評估。如果管理者能多花些時間學會如何更好地與員工進行交流，將更容易發現問題的根源，找到真正的解決方案，一定會大有收獲。 

三、讓員工感到被忽視 

通常，當員工沒有出色完成工作時，管理者會自然而然地告知員工，但他們工作很出色時，管理者往往忘了讚揚。一旦你忙起來，你很可能只專注自己的工作，忘了員工的存在和他們的需求。要讓員工感覺備受重視很簡單，比如：
1. 暫時放下手中的工作，關掉電話，給予他們一定的關注就可以了。
2. 坐下來為員工進行長遠的職業規劃。
3. 提供反饋，向員工解釋為什麽他做的事情有效或無效，加深他對自己工作的認識。
4. 讓員工參與他們喜歡的項目，了解他們的缺陷，並避免過於嚴厲的指責。

如果你願意花時間和精力和他們待在一起，你就能得到更出色的員工。有時要經過一段時間員工才能展現潛力，請耐心等待。 

四、用了不達標的員工 

如果用人不當，雇用的員工缺乏相關崗位要求的技能，企業將付出昂貴的代價。

原因在於，如果員工沒有立即達到要求，你便會想給他們一次機會。而當他們還在摸索前行時，你就會常常感覺缺少人手，又覺得必須雇用新的員工。你雇用的員工必須兼具技術和人際交往的才能。你可以要求員工其中一方面的才能更出色些，但不應過度忽視另一方面。 

五、對低績效員工視而不見 

管理者通常會發現很難對員工低下的績效進行討論。有可能是管理者並不知道造成員工績效低下的原因，也有可能因為內心深知自己從來沒有真正向低績效員工提供反饋。但是絕不能視而不見，如果企業文化過於強調彬彬有禮和不加批評，將是非常危險的事。如果你對低績效的員工視而不見，就等於對他對團隊造成的影響視而不見。 

管理者應盡力了解造成員工績效低下的根源，並決定是否值得培養這個員工。如果他不值得培養，最好的方法是立即採取行動。有時，辭退一個人對每個人都是最好的辦法。你一定不能什麽也不做，對低績效員工視而不見將極大打擊其他員工的士氣。盡量不要為忽視低績效員工尋找借口，比如很難找到替代者。大多數情況下，管理者需要鼓起勇氣辭退那些屢屢影響團隊效率和績效的員工。如果不對員工的提供建設性的批評，你就不是在培養員工。如果員工可以收到正確的反饋，他們往往會對你表示感激，並認識到你告知的有關事實。當你發現他出現轉變，績效開始上升時，對雙方來說都是積極的響應。

文章來源：專案管理者聯盟

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