專 案 管 理 輕 鬆 學

對於招人，專案經理務必要高度重視，我們強調的是招聘到合適的人而不一定是最優秀的人。最合適的人是能夠基本勝任現在工作而且有培養前途的人，這就是專案經理需要的識人的重要眼光。招到一個不適合的人不僅僅是增加單個人的成本，而且該人後續的處理和流失等都會直接影響到整個團隊的氛圍。為了讓後面開除人少痛苦，那麽前面就更加應該嚴格控制。對於招人，一個是態度，一個是能力，或者能力可能是潛在的，需要考察其學習能力來說明潛在能力。態度的考察比較容易的幾個方面，一個是對待本次招聘的態度，一個是對待以往工作的態度;對於能力的考察往往並不需要考察你需要的新的工作技能或知識點，最好的方法就是考察面試者最熟悉的知識點，考察其對經常用到知識點的掌握程度和知識外延的熟悉度，這種方式一是考察現有能力，一是考察自我主動學習能力，看看工作時間是否換了了等周期的工作經驗，而不是大量工作的重複。

是否能夠招聘到合適的人是和你願意投入的招聘和找人的時間完全成正比的。

為什麽朋友推薦的人應該拿人才推薦獎，因為朋友前面很多工作幫你做了，節約了你的招聘時間。對於招人，招聘網站仍然是我們的重要渠道，一方面是需要主動的發布招聘信息，一方面還需要主動的去搜索已經有的人才庫。所以一個招聘網站的好壞往往更加重要的是體現在第二點上面，是否能夠提供便捷的方式讓你能夠快速的找到你需要的人。對於招聘網站的簡歷可以對人進行初步篩選，大多數的人履歷上都會反映大量的潛在信息，比如是否頻繁跳槽，寫建立的語氣，是否什麽都精通，工作實際內容等都可以幫助你做初步的選擇。這個階段的工作量很大，很多時候不注意往往優秀的履歷就從你眼皮底下溜走了。

招到合適的人進來的，首要的就是要安排指導老師形成以師帶徒的模式，要讓新員工時刻的感受到這是一個團隊，我有問題是可以問師傅的，我是有人教的，很多時候我們不注意這點，一個是新員工很難快速融入，一個是本身新員工技能提升很慢。老員工是否願意教，新員工是否願意學，很大程度都受到團隊氣氛的潛在影響。

對於用人，其實已經和專案的培訓，實際專案的資源分配和進度安排等很多工作關聯起來了。用人就是根據員工實際的技能和性格特點等為他們分配最合適的工作，即揚長避短。為什麽係統不能自動的幫你把進度全部排出來?因為執行者是人而不是機器，人的因素又往往很難進行公式化。所以專案經理進度安排最重要的往往不是WBS分解和活動排序，而是搞清楚我現在團隊技能情況和性格特點，考慮多方面因素後來分配合適的工作，讓團隊成員能夠更加高效的協作，減少溝通障礙等。在管理里面我們談到過一個重點，就是通過管理，是否讓每個員工都清楚了自己所處的崗位，改崗位對工作技能的要求，對工作輸出的要求，如果一個員工來自己的角色和工作要求都不清楚，又如何可能把一項工作做好呢?所以發展到後面自然就轉變成了一種混亂局面。

談到用人自然涉及到工作和任務的分配，這個過程也是需要注意的，很多時候不要搞成了員工完全被動的接受工作任務而減少了必要的溝通。工作任務的安排更加會強調需要獲取員工對完全工作任務的承諾，當員工願意為工作任務進行承諾的時候，就表明大家對工作的要求和內容達成了一致，一種單向的工作傳遞變成了一種雙向的工作任務溝通和協議達成。

培養人和激勵人的問題就顯得更加重要的，人是需要團隊，團隊需要不斷的發展提升核心競爭力，而團隊中的人也隨著團隊的發展和運作的規範化提升了自我的技能。這是一個雙方都受益的過程，員工是企業的核心資產，只有員工本身升值才能夠帶動企業整個核心資產的升值。培養人不可避免的有成本，但是在這方面卻來不得半點的節約，培養人不僅僅是通過正式的培訓，而更多的是需要通過日常的工作，案例分析，故事管理，言傳身教都多種方式進行。前面一篇文章談到企業的地頭力，其實每一個人都應該加強地頭力的培養，則現時，現場解決問題的能力，而這種能力的培養必須要通過出現故障和問題後現場直接的案例分析，通過故事管理來推動。

專案經理的內在修養將直接影響到團隊的管理和人員的培養，專案經理最重要的就是自律，謙虛，開放和包容，以及其它最基本的職業道德。專案經理首先要加強自律，以方便推動紀律和團隊規則的執行，團隊要逐漸凝聚，剛開始階段一定是專案經理的能力和個人威望，在團隊發展和規模不斷壯大後會轉變為通過團隊文化來達到這種凝聚的效果。專案經理一方面是嚴格的執行專案管理規程，制定專案計劃和分解任務，跟蹤任務的執行，但是更重要的還是觀察人，溝通，團隊活動策劃，員工培訓，團隊紀律等重要內容，這些內容才是專案真正能夠有序執行的基礎支撐。

文章節錄：中國項目管理者聯盟

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