能推進我們進步的力量是什麼?

 Amber認為這就像是一種能推進我們進步的力量，當然有時也是一種壓力，而刺激也不僅包括像是升職、加薪、紅利等正向的獎勵，它也可以是負向的處罰，像是責罵、扣薪水或甚至直接被炒魷魚，總的來說，有的激勵是甜美的果實，有的則是酸澀的。

而一般的獎惩激勵制度在現今的職場中已經非常的常見，用的次數多了，效果就會因為邊際效應而遞減，為了有效的避免員工對此的疲乏，「差異激勵」無疑是每位管理者該學的。

激勵分為三種，哪三種?

在現今的管理中，我們一般將激勵分為三種：

一、物質激勵

也稱為外部激勵，舉凡發獎金、日常福利，給予公司分股等都是，但是加薪這部分，若是漲到高於市場行情或漲的比別人都高時就可以算是，若只是達到員工的心理值，大多數情況下只是用來解決公平問題，而這樣就不能算是一種激勵。

二、精神激勵

也稱為內部激勵，表揚你的工作成果與表現、給予升職、給予你更多的授權等，有些人你給他麵包就夠了，但是有些人需要跟他談夢想。

三、外部壓力

近期有許多的大型選秀節目，他們都是採用「末位淘汰制」，只要累積的積分處於最低，就會被淘汰，有許多業績至上的公司也是如此，若業績不達標，你就會被從中心位置驅逐，這樣不僅是墊底的人會有極大的壓力，高排名者也會因為害怕名次的變動而不敢懈怠。

留住員工

如果你想要做出與以上三種更大的差異，首先要知道下屬究竟想要的是什麼？任何的激勵若是想要有效打中員工，都離不開「馬斯洛需求層次理論」，對連生存都有困難的員工，「錢」對它來說肯定是最需要的，而對需要滿足「自我實現」的員工，若只是一昧的把加薪當成獎勵，反而可能會造成反效果喔，所以因人制宜的方式才是做出差異激勵的重點。

當我們仔細的分析工作中相關的各個因素會發現，有些因素對員工來說有激勵作用，這樣的因素就稱為「激勵因素」，而沒有激勵做用的就稱為「保健因素」，可能會有人認為既然「保健因素」沒有作用，那就是可以被去掉的，但就如中秋節時發的月餅，每年都發的月餅雖然有些雞肋，但如果突然不發了，在員工的固有認知中這原本是他「應得」的，如今卻沒有了，員工肯定會有微言，其他的像是勞健保、三節獎金等都可以算是，所以是絕對不能少的。